HR staat onder toenemende druk. Van HR wordt allang niet meer alleen verwacht dat processen soepel verlopen; organisaties rekenen erop dat HR strategisch bijdraagt aan prestaties, innovatie én het welzijn van medewerkers.
Tegelijkertijd is er een enorme hoeveelheid wetenschappelijk onderzoek beschikbaar over wat mensen effectief maakt op het werk en hoe HR daaraan kan bijdragen.
En toch zie ik in de praktijk iets opvallends: veel organisaties benutten die kennis nauwelijks. Zo weten we bijvoorbeeld al jaren dat organisatieverandering veel effectiever is wanneer medewerkers intensief worden betrokken. Toch worden veranderingen in veel organisaties nog steeds top-down en directief ingevoerd.
Dat is niet alleen mijn persoonlijke observatie. Een recente wetenschappelijke review van meer dan veertig studies laat zien dat er daadwerkelijk een kloof bestaat tussen wat de wetenschap weet en wat organisaties doen.
Maar misschien nog belangrijker dan het bestaan van die kloof, is de vraag: wat kunnen HR-professionals concreet doen om die te overbruggen?
De kloof tussen HR-onderzoek en HR-praktijk
De onderzoekers analyseerden tientallen studies over de relatie tussen wetenschap en HR-praktijk. Daarbij kwamen drie hoofdoorzaken van de kloof naar voren:
- Communicatieproblemen tussen wetenschap en praktijk
- Methodologische verschillen (grondigheid versus relevantie)
- Beperkte toegankelijkheid van wetenschappelijke kennis
Met andere woorden: onderzoekers en HR-professionals leven vaak in verschillende werelden.
Wetenschappers publiceren ingewikkelde artikelen in academische tijdschriften. HR-professionals hebben meestal geen tijd om die te lezen – en vaak ook geen toegang of motivatie (die artikelen zijn ook niet voor hen geschreven en bevatten veel te veel details).
Het gevolg is dat HR-beslissingen vaak worden genomen op basis van:
- Persoonlijke ervaring
- Intuïtie
- Advies van collega’s
- Trends of managementhypes
De onderzoekers citeren (op p. 849) een internationale studie waaruit bijvoorbeeld blijkt dat slechts 27% van de HR-professionals wetenschappelijke bronnen gebruikt bij beslissingen, terwijl ervaring en intuïtie veel vaker worden gebruikt.
Dat is opmerkelijk, want inmiddels bestaat er voor veel HR-vraagstukken solide wetenschappelijk bewijs.
Een klassiek voorbeeld: selectie van medewerkers
De kloof wordt misschien wel het duidelijkst zichtbaar bij personeelsselectie.
Wetenschappelijk onderzoek laat al tientallen jaren zien dat cognitieve capaciteiten, zoals analytische vaardigheden, een van de beste voorspellers zijn van toekomstige werkprestaties. Toch worden zulke tests in de praktijk relatief weinig gebruikt.
Daarentegen blijven ongestructureerde sollicitatiegesprekken enorm populair – terwijl de voorspellende waarde daarvan veel lager is.
Waarom gebeurt dat?
Omdat HR-professionals vaak andere criteria belangrijk vinden, zoals:
- culturele fit
- intuïtieve indruk van een kandidaat
- persoonlijke klik
Die factoren zijn begrijpelijk, maar ze zijn meestal niet de beste voorspellers van succes.
Evidence-based HR: wat betekent dat eigenlijk?
Soms wordt “evidence-based HR” verkeerd begrepen.
Het betekent niet dat HR simpelweg elk wetenschappelijk advies blind moet volgen.
Volgens de literatuur gaat evidence-based HR om het combineren van vier bronnen van informatie:
- Wetenschappelijk onderzoek
- Interne organisatie-data
- Professionele expertise
- Waarden en belangen van stakeholders
Het gaat dus om slimmer beslissen op basis van inzichten uit verschillende zichtspunten, niet om “intuïtief” management of slaafs volgen van de wetenschap.
Wat HR concreet kan doen om meer in lijn met wetenschap te werken en daarmee succesvoller te zijn
Hier zijn vijf praktische stappen.
- Maak HR beslissingen explicieter
Veel HR-beslissingen worden impliciet genomen.
Bijvoorbeeld:
- “We nemen deze kandidaat aan omdat hij goed in het team past.”
- “We doen een training omdat dat vorig jaar ook werkte.”
Een eenvoudige eerste stap is om beslissingen explicieter te maken:
- Wat is het probleem?
- Welke interventies zijn mogelijk?
- Welk bewijs hebben we dat ze werken?
Dit dwingt HR om systematischer na te denken.
- Gebruik eigen organisatie-data
Een belangrijke les uit het onderzoek is dat evidence-based HR niet alleen draait om externe wetenschap, maar ook om interne data. De inzichten van buiten moeten dus in het licht van (data uit ) de eigen organisatie bezien worden.
Denk aan vragen als:
- Welke energiebronnen dragen bij ons het meeste bij aan bevlogenheid of werkstress?
- Waar ontstaat de meeste uitval? En wat zijn hier de belangrijkste oorzaken van?
- Welke leidinggevenden hebben de laagste verloopcijfers? En hoe draagt hun gedrag (leiderschapsstijl) en eigen motivatie (bevlogenheid) daaraan bij?
Met degelijke databronnen en moderne HR-analytics kunnen organisaties dit relatief eenvoudig analyseren.
Daarmee ontstaat een krachtig instrument: data-gedreven HR-beleid.
- Werk samen met onderzoekers
Een van de meest effectieve manieren om de kloof te dichten is samenwerking tussen organisaties en universiteiten op te zoeken.
In zulke samenwerkingen kunnen organisaties:
- Praktijkvragen inbrengen
- Data delen
- Interventies testen
Onderzoekers kunnen op hun beurt helpen bij:
- Analyse
- Interpretatie
- Evaluatie
Dit soort samenwerking wordt in de literatuur “engaged scholarship” genoemd.
- Investeer in HR-kennis
Een opvallende bevinding uit de studies is dat HR-professionals met een psychologische of wetenschappelijke achtergrond vaker evidence-based praktijken gebruiken en dus een kleinere kloof realiseren.
Dat betekent dat HR-afdelingen kunnen investeren in:
- Training in evidence-based management en denken
- Statistische basisvaardigheden
- Kritisch lezen van onderzoek
Het doel is niet dat elke HR-professional wetenschapper wordt, maar dat men beter onderbouwde beslissingen kan nemen.
- Vertaal wetenschap naar praktische tools
Een van de grootste problemen is dat wetenschappelijke kennis vaak moeilijk toepasbaar is.
Daarom werkt kennis het best wanneer zij wordt vertaald naar:
- Praktische modellen die makkelijk uit te leggen zijn aan leken
- Dashboards die niet overspoelen met data
- Checklists die concreet zijn en gebaseerd op degelijke uitgangspunten
- Meetinstrumenten die meten wat ze moeten meten
In mijn eigen werk gebruik ik bijvoorbeeld het Job Demands-Resources model om organisaties met een valide meetinstrument en innovatieve dashboards inzicht te geven in factoren die energie geven of energie kosten.
Dat soort modellen helpen om complexe wetenschap praktisch bruikbaar te maken.
Waarom dit zo belangrijk is
Het niet gebruiken van evidence-based HR-praktijken kan organisaties veel kosten.
Onderzoek suggereert dat organisaties hierdoor:
- Minder productief zijn
- Talent minder goed benutten
- Verkeerde mensen aannemen
- Interventies gebruiken die weinig effect hebben maar wel veel kosten
Met andere woorden: de kloof tussen wetenschap en praktijk is niet alleen een academisch probleem.
Het is een organisatieprobleem.
De toekomst van HR
Interessant genoeg kan technologie deze kloof deels helpen verkleinen.
Nieuwe ontwikkelingen zoals:
- People analytics
- AI-ondersteuning
- HR-algoritmen
kunnen helpen om beslissingen minder afhankelijk te maken van intuïtie.
Maar technologie alleen is niet genoeg. Wat uiteindelijk nodig is, is een andere mindset:
HR als een vak dat systematisch leert van data, onderzoek en ervaring. HR dat kritisch kijkt naar de eigen praktijk en de eigen organisatie om op een hoger niveau van presteren te komen.
Tot slot
De belangrijkste les uit dit onderzoek is misschien wel verrassend eenvoudig.
De vraag is niet of HR meer wetenschap moet gebruiken.
De vraag is hoe we wetenschap beter kunnen vertalen naar de praktijk van organisaties.
Wanneer dat lukt, ontstaat iets krachtigs:
HR-praktijken die niet alleen goed bedoeld zijn, maar ook aantoonbaar bijdragen aan organisatiesucces.
