In mijn werk zie ik één vraag steeds terugkomen bij HR-professionals: hoe vertaal ik al die wetenschap over werk, welzijn en prestaties naar mijn dagelijkse HR-praktijk?
Het opvallende is: het ontbreekt niet aan kennis. Wetenschappelijke inzichten over goed HR-beleid zijn rijk, robuust en relevant. Maar veel organisaties slagen er niet in om die kennis echt te benutten. Daardoor blijft HR soms hangen in hypes, quick fixes of goedbedoelde interventies die weinig opleveren.
Het recente artikel van mijn collega’s Jaap Paauwe en Karina Van de Voorde van de Universiteit Tilburg laat precies zien waar dat door komt én wat we eraan kunnen doen. Hun boodschap is helder: HR werkt het best wanneer wetenschap en praktijk samen optrekken. In deze blog neem ik je mee in wat dit betekent voor jouw organisatie – en vooral: wat je morgen al kunt doen.
- Begin bij de context: waarom HR-praktijken nergens universeel werken
Een veelvoorkomende reflex in organisaties is: “Wat doet bedrijf X? Laten wij dat ook doen.” Maar Paauwe laat overtuigend zien dat HR nooit one-size-fits-all is. HR-systemen verschillen per sector, per land en zelfs per organisatie – en dat is logisch.
In mijn adviespraktijk merk ik hetzelfde: een zorginstelling in Zuid-Limburg heeft totaal andere dynamiek, regels en arbeidsmarktproblemen dan een fintechscale-up of een gemeente. Daarom werkt dezelfde interventie heel anders uit.
Wat kun jij doen?
- Breng de krachtenvelden van jouw organisatie in kaart
Denk aan: wet- en regelgeving, sectorale afspraken, organisatiecultuur, rolverdeling tussen leidinggevenden en medewerkers, marktpositie en historie. - Pas HR-keuzes daarop aan
Introduceer bijvoorbeeld geen breed performance managementsysteem als het in de organisatie nog niet normaal is om elkaar überhaupt feedback te geven. - Gebruik context niet als excuus, maar als kompas
Wetenschap helpt je om beter te begrijpen waarom iets wel of niet werkt in jouw omgeving. Het gaat erom de aanpak te vinden die bij jouw context past.
- Kies voor bewezen HR-praktijken (en snap waarom ze werken)
Een belangrijke bijdrage van HR-onderzoek is dat het duidelijk maakt waarom investeren in HR loont. Het AMO-model is daar een goed voorbeeld van. Volgens dit model presteren mensen optimaal wanneer ze:
- over de juiste Abilities beschikken,
- voldoende Motivatie ervaren, en
- de Opportunity krijgen om hun werk goed te doen.
Het lijkt simpel, maar het verklaart waarom sommige HR-programma’s nauwelijks effect hebben: ze raken maar één onderdeel.
Praktische voorbeelden:
- Je kunt veel geld uitgeven aan trainingen (A), maar als medewerkers geen tijd krijgen om te oefenen (O) levert het niets op.
- Je kunt een mooie waarderingsregeling invoeren (M), maar als rollen onduidelijk zijn (A en O) blijft de performance achter.
Tip: evalueer jouw HR-praktijk via AMO
Stel jezelf drie vragen:
- Vergroot deze interventie de vaardigheden van medewerkers?
- Verhoogt ze hun motivatie?
- Biedt ze ruimte om goed werk te leveren?
Pas wanneer alle drie de knoppen in de juiste richting bewegen, kun je duurzame inzetbaarheid en prestaties verwachten.
- Maak HR-initiatieven sterker door leiderschap en duidelijke signalen
Onderzoek laat zien dat zelfs uitstekende HR-tools weinig effect hebben als leidinggevenden ze niet goed toepassen. Paauwe en Van de Voorde noemen dit de sterkte van het HR-systeem: hoe duidelijk, consistent en eerlijk de HR-initiatieven worden overgebracht.
Ik zie vaak dat HR iets moois ontwerpt, maar dat medewerkers in teams totaal andere signalen krijgen door drukte, managementstijl of tegenstrijdige prioriteiten. Dan gaat kostbare energie verloren.
Wat werkt wel?
- Train leidinggevenden niet alleen in wat het HR-instrument is, maar vooral in hoe ze het moeten uitdragen.
- Zorg dat top-, lijn- en HR-management eenduidig communiceren.
- Bewaak interne consistentie: beloof bijvoorbeeld geen “autonomie” terwijl processen juist strakker worden.
Tip: meet jaarlijks de werkbeleving van medewerkers. Er bestaan gevalideerde vragenlijsten – zoals het EnergieKompas – die inzicht geven in communicatie, betrokkenheid, leiderschap, autonomie, en gevoel van rechtvaardigheid.
- Bouw een psychologisch veilige werkomgeving
Een van de sterkste thema’s uit modern HR-onderzoek is psychologische veiligheid: medewerkers durven zich uit te spreken, ideeën te delen en fouten te bespreken zonder angst voor negatieve gevolgen.
Waarom is dat zo belangrijk?
Omdat het een voorwaarde is voor:
- Leren en verbeteren
- Innovatie
- Samenwerken
- Welzijn
In organisaties waar medewerkers geen risico durven nemen, zie je vaak meer fouten, minder creativiteit en een hoger risico op burn-out.
Wat kun jij doen?
- Train teams in ‘open dialoog’-vaardigheden.
- Zet leidinggevenden in op luisterend leiderschap: vragen stellen, samenvatten, waarderen.
- Maak fouten bespreekbaar door ze te koppelen aan leerprocessen.
Psychologische veiligheid is geen soft thema – het is een harde voorwaarde voor prestaties.
- Evalueer niet alleen of HR werkt, maar vooral voor wie en waarom
Dat klinkt misschien academisch, maar het is pure praktijk. Paauwe en Van de Voorde gebruiken het voorbeeld van de Zelfdeterminatietheorie: wanneer mensen autonomie, verbondenheid en competentie ervaren, presteren ze beter en voelen ze zich beter.
HR-professionals kunnen deze inzichten direct inzetten:
- Check in gesprekken: voelt deze medewerker zich competent? Krijgt die genoeg ruimte? Voelt die zich verbonden met het team?
- Gebruik deze drie basisbehoeften als toetsingskader voor werkplekontwerp, leiderschap, feedback en loopbaanontwikkeling.
Zo breng je wetenschap op een hele tastbare manier tot leven.
- Co-creatie: de ultieme koppeling tussen wetenschap en praktijk
Een van de meest inspirerende ideeën uit het artikel vind ik de gezamenlijke PhD-trajecten tussen universiteiten en bedrijven. Daarin wordt onderzoek niet achteraf toegepast, maar samen ontwikkeld en vormgegeven in HR-initiatieven.
Dit is precies wat ik zelf in het verleden heb gedaan en aanbeveel aan organisaties:
- Combineer de diepgang van wetenschap met de snelheid en relevantie van HR-praktijk.
- Gebruik echte data uit de eigen organisatie.
- Onderzoek thema’s waar nog weinig kennis over is, zoals hybride werk, AI, agile teams of werkdruk in specifieke sectoren.
Het resultaat?
- Betere beslissingen
- Hogere kwaliteit van HR-beleid
- Meer impact op welzijn en prestaties
Wat betekent dit voor organisaties die duurzame inzetbaarheid serieus nemen?
In mijn werk bij organisaties zie ik drie stappen die het verschil maken:
- Gebruik wetenschap als fundament, niet als bijlage
Niet pas “iets met data doen” aan het einde van een traject, maar aan het begin beginnen met degelijk bewijs.
- Betrek leidinggevenden én medewerkers vroeg en intensief
Zij bepalen of HR-beleid werkelijk landt op de werkvloer.
- Meet, leer en verbeter continu
Niet één keer per jaar een MTO, maar een cyclus van kleine checks, reflectie en aanpassing.
Tot slot
Het onderzoek van Paauwe en Van de Voorde laat zien dat wetenschap en praktijk elkaar enorm kunnen versterken. HR wordt effectiever, medewerkers worden vitaler en organisaties worden wendbaarder wanneer ze evidence-based gaan werken.
Ik hoop dat deze blog je inspireert om vaker de brug te slaan tussen academische kennis en jouw dagelijkse HR-werk. Als we dat doen, worden onze organisaties gezonder, innovatiever en duurzamer inzetbaar – precies waar wij voor staan.
