Verandering is de enige constante in organisaties. Nieuwe strategieën, digitale transformaties en herstructureringen volgen elkaar in rap tempo op. Toch mislukt naar schatting 70% van de organisatieveranderingen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat kun je als organisatie doen om de kans op succes te vergroten?
Een recent artikel van onderzoekers uit Australië en Nederland biedt een frisse blik op organisatieverandering. Ze laten in het vooraanstaande tijdschrift Journal of Organizational Behavior zien dat succesvolle verandering niet draait om het perfect volgen van een stappenplan, maar om het begrijpen en ondersteunen van de psychologische processen van medewerkers. Alles draait erom dat medewerkers de waarde van de verandering internaliseren en zich er intrinsiek gemotiveerd voor voelen.
In deze blog probeer ik de inzichten uit het Integrated Model of Organizational Change (IMOC) van de auteurs te vertalen naar praktische handvatten voor HR-professionals die organisatieveranderingen willen begeleiden.
Het Integrated Model of Organizational Change (IMOC) stelt dat dit het beste kan worden bereikt door internalisatie, waarbij medewerkers de waarde van de verandering voelen en begrijpen en zich er intrinsiek gemotiveerd voor voelen
Waarom veranderen zo lastig is
Veel verandermodellen (Kotter of ADKAR) richten zich op wat er moet gebeuren: een sense of urgency creëren, een visie communiceren, quick wins behalen. Maar deze modellen verklaren niet goed waarom medewerkers weerstand bieden of juist een verandering omarmen.
De auteurs koppelen inzichten uit theorie over organisatieverandering en gedragsverandering en laten zien dat drie psychologische factoren cruciaal zijn voor succesvolle verandering:
- Meesterschap (mastery): Voelen medewerkers zich bekwaam en ‘in control’ over de verandering?
- Betekenis (meaning): Begrijpen en accepteren medewerkers waarom de verandering nodig is?
- Verbondenheid (belongingness): Voelen medewerkers zich gesteund door collega’s en leiders?
Als een van deze drie elementen ontbreekt, wordt verandering oppervlakkig geaccepteerd en is de kans groot dat mensen terugvallen in oude patronen. Diegenen die bekend zijn met de Zelf Determinatie Theorie zien hier de drie centrale psychologische basisbehoeften van deze theorie terug. Worden deze bevredigd, dan zijn medewerkers meer geneigd om veranderingen te internaliseren en duurzaam te ondersteunen.
Wat betekent dit voor HR? Praktische tips per fase
Om deze psychologische factoren te versterken, kun je als HR-professional specifieke interventies inzetten. Hieronder geef ik praktische handvatten voor elke fase van organisatieverandering.
1. Diagnostiek: De juiste start maken
- Onderzoek de veranderbehoefte – Breng in kaart wat er misgaat en waarom verandering nodig is. Dit helpt om een sterke rationale voor verandering te formuleren.
- Betrek medewerkers vroegtijdig – Vraag medewerkers waar ze tegenaan lopen en wat zij als oplossingen zien. Dit vergroot het gevoel van eigenaarschap.
🔹 Psychologisch effect: Dit versterkt betekenis omdat medewerkers snappen waarom verandering nodig is.
2. Voorbereiding: Draagvlak en betrokkenheid creëren
- Zorg voor een duidelijke, eerlijke en inspirerende verandervisie – Medewerkers moeten begrijpen waarom de verandering nodig is en wat het oplevert. Wees transparant over mogelijke obstakels.
- Creëer sociale steun – Vorm coalities van medewerkers die als ambassadeurs optreden en collega’s ondersteunen.
- Betrek leiderschap – Zorg ervoor dat leidinggevenden zichtbaar betrokken zijn bij de verandering. Zij moeten het goede voorbeeld geven en medewerkers ondersteunen.
- Erken emoties – Verandering roept vaak emoties op, zoals onzekerheid of weerstand. Erken deze gevoelens en bied een luisterend oor
🔹 Psychologisch effect: Dit versterkt betekenis en verbondenheid omdat medewerkers zich erkend en gesteund voelen.
3. Implementatie: Mensen daadwerkelijk laten veranderen
- Geef medewerkers regie over hun eigen verandering – Laat teams zelf beslissingen nemen over hoe ze de verandering het beste kunnen toepassen in hun werk.
- Bied training en oefenmomenten aan – Zorg dat medewerkers de nieuwe vaardigheden en werkwijzen in de praktijk kunnen oefenen, zodat ze zich competent voelen.
- Zorg voor snelle feedback en vier successen – Laat medewerkers zien wat goed gaat en vier kleine overwinningen om motivatie hoog te houden.
🔹 Psychologisch effect: Dit versterkt meesterschap en betekenis, omdat medewerkers zich bekwaam voelen en zien dat hun inspanningen lonen.
4. Borging: De verandering duurzaam maken
- Veranker nieuwe gewoonten in de werkcultuur – Maak gewenst gedrag onderdeel van de dagelijkse werkpraktijk, bijvoorbeeld door herinneringen, rituelen of beloningen.
- Blijf het gesprek voeren – Monitor regelmatig hoe medewerkers de verandering ervaren en pas strategieën aan waar nodig.
- Creëer een psychologisch veilige omgeving – Zorg dat medewerkers zich veilig voelen om fouten te maken en hun mening te delen.
- Monitor en Vier Successen – Houd bij hoe de verandering verloopt en vier tussentijdse successen. Dit houdt de motivatie hoog en laat zien dat de inspanningen lonen.
🔹 Psychologisch effect: Dit versterkt meesterschap en verbondenheid, omdat medewerkers zich zekerder voelen over hun rol in de verandering.
De rol van HR: Meer dan procesbegeleider
HR heeft in veranderingstrajecten vaak een procesmatige rol: communicatie opzetten, trainingen organiseren, managers begeleiden. Maar als je verandering echt succesvol wilt maken, is er méér nodig.
- HR als psychologische coach: Begrijp wat medewerkers nodig hebben om de verandering te kunnen accepteren. Voelen ze zich competent? Begrijpen ze de noodzaak? Voelen ze zich gesteund?
- HR als verbinder: Zorg dat medewerkers niet alleen naar leidinggevenden kijken, maar ook steun vinden bij collega’s. Maak verandering een gezamenlijk proces.
- HR als gedragsontwerper: Gebruik inzichten uit gedragswetenschap om kleine, effectieve interventies te doen die gewenst gedrag stimuleren.
Slotgedachte: Geen verandering zonder effectieve inzet van medewerkers
Het artikel laat zien dat organisatieverandering niet alleen draait om plannen en structuren, maar vooral om hoe mensen de verandering ervaren. Wil je duurzame verandering? Dan moet je als HR-professional verder kijken dan de checklist van een veranderplan en zorgen dat medewerkers zich competent, verbonden en gemotiveerd voelen. Pas je deze inzichten toe? Dan vergroot je de kans dat verandering geen tijdelijke inspanning is, maar een blijvende verbetering.
Wil je meer weten over hoe wij succesvolle organisatieverandering ondersteunen bij duurzame inzetbaarheid en verandertrajecten? Neem contact met ons op!
