In mijn blogs bespreek ik meestal één recent wetenschappelijk artikel en vertaal ik de belangrijkste inzichten naar de praktijk. Deze keer pak ik het anders aan. Aanleiding is een interessante wetenschappelijke discussie (een zogenoemde Point–Counterpoint) die onlangs verscheen in het Journal of Organizational Behavior. Twee groepen onderzoekers gaan daarin met elkaar in debat over een vraag die veel HR-professionals bezighoudt: werkt mindfulness op het werk nu eigenlijk wel of niet? Juist omdat deze discussie laat zien hoe wetenschap zichzelf voortdurend kritisch bevraagt, is zij bijzonder leerzaam voor de praktijk.
Mindfulness is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een vast onderdeel van veel vitaliteitsprogramma’s. Grote organisaties bieden meditatie-apps aan, organiseren mindfulnesstrainingen of reserveren zelfs stilteruimtes. Dat lijkt logisch. Wie wil er nu niet minder stress, meer concentratie en meer bevlogenheid?
Maar hoe stevig is de wetenschappelijke basis eigenlijk? En belangrijker nog: wat betekent dat voor organisaties die investeren in duurzame inzetbaarheid?
De sceptici: “We weten het eigenlijk nog niet”
De eerste groep onderzoekers zet stevige vraagtekens bij de kwaliteit van het onderzoek naar mindfulness op het werk. Hun boodschap wordt in de media gemakkelijk vertaald als: mindfulness werkt niet. Maar dat is nadrukkelijk niet wat zij zeggen.
Hun punt is veel subtieler.
Volgens hen is een groot deel van het organisatiepsychologische onderzoek methodologisch onvoldoende sterk om harde conclusies te trekken. Veel studies zijn gebaseerd op vragenlijsten. Werknemers die zichzelf als mindful beschrijven, rapporteren ook minder burn-outklachten of meer werkplezier. Maar betekent dat ook dat mindfulness de oorzaak is? Misschien zijn juist gezonde, optimistische werknemers vanuit zichzelf al meer mindful.
Daarnaast wijzen de auteurs erop dat veel interventiestudies vrijwilligers gebruiken die zich zelf aanmelden voor een mindfulnesstraining. Dat zijn waarschijnlijk mensen die al openstaan voor meditatie en verwachten er baat bij te hebben. De vraag is dan of dezelfde effecten ook optreden bij de gemiddelde werknemer.
Ook vergelijken veel studies mindfulness met “niets doen”. Dat is eigenlijk een zwakke test. Misschien werkt mindfulness inderdaad beter dan helemaal geen interventie, maar werkt dagelijks een wandeling maken, meer autonomie in het werk of een betere leidinggevende misschien nóg beter.
Hun conclusie is daarom niet dat mindfulness niet werkt, maar dat de praktijk de wetenschap deels vooruitloopt.
De voorstanders: “Kijk niet alleen naar organisatie-onderzoek”
De auteurs van het tegenartikel zijn het daar maar gedeeltelijk mee eens.
Zij vinden dat de sceptici een veel te smalle bril opzetten. Mindfulness is immers niet ontstaan binnen de organisatiepsychologie, maar wordt al tientallen jaren onderzocht in de klinische psychologie, de geneeskunde en de neurowetenschappen.
En juist daar is inmiddels een indrukwekkende hoeveelheid experimenteel onderzoek beschikbaar. Honderden gerandomiseerde studies laten zien dat mindfulness stress vermindert, emotieregulatie verbetert, aandacht versterkt en psychisch welzijn bevordert.
Volgens deze auteurs is het daarom onterecht om uitsluitend naar organisatiekundige studies te kijken. Organisatiepsychologie bouwt immers voortdurend voort op kennis uit andere disciplines.
Interessant is dat zij tegelijkertijd erkennen dat mindfulness niet altijd en voor iedereen gunstig uitpakt. Zij pleiten juist voor meer onderzoek naar de omstandigheden waaronder mindfulness wel of juist minder goed werkt. Dat vind ik misschien wel hun sterkste punt.
Wie heeft er gelijk?
Zoals wel vaker in de wetenschap is het antwoord: allebei een beetje.
Ik vind de methodologische kritiek van de sceptici grotendeels terecht. Als organisatiepsychologen moeten we voorzichtig zijn met causale uitspraken wanneer onderzoek daar eigenlijk geen basis voor biedt. Ook zou ik graag meer studies zien waarin mindfulness wordt vergeleken met andere interventies.
Tegelijkertijd vind ik dat de tegenreactie overtuigend laat zien dat je de totale wetenschappelijke literatuur niet kunt negeren. Wanneer je alle disciplines samenneemt, is er inmiddels behoorlijk sterk bewijs dat mindfulness stress vermindert en psychisch welzijn verbetert.
Voor organisaties zou ik de huidige stand van de wetenschap daarom als volgt samenvatten: Mindfulness is geen wondermiddel, maar het is ook zeker geen hype. Het is een zinvolle interventie die onder de juiste omstandigheden kan bijdragen aan minder stress, meer bevlogenheid en beter functioneren.
De echte vraag die beide artikelen laten liggen
Wat mij opviel is dat beide artikelen een fundamentele vraag nauwelijks bespreken. Namelijk, waarom richten we ons eigenlijk zo sterk op mindfulness?
Mindfulness is een interventie die zich richt op het individu. De werknemer leert beter omgaan met stress, emoties en afleiding. Daar is op zichzelf niets mis mee.
Maar vanuit de arbeids- en organisatiepsychologie weten we al tientallen jaren dat burn-out meestal niet ontstaat doordat werknemers onvoldoende mindful zijn. Burn-out ontstaat wanneer de belasting langdurig groter is dan de beschikbare energiebronnen.
Met andere woorden: de oorzaak ligt vaak minstens zo veel – en misschien zelfs meer – in het werk als in de werknemer.
Daarom zou de discussie volgens mij niet moeten gaan over de vraag of mindfulness werkt, maar over de vraag wanneer mindfulness de juiste oplossing is.
Eerst de kraan dicht, daarna dweilen
Ik gebruik hiervoor vaak een eenvoudige vergelijking. Wanneer de vloer nat is doordat de kraan openstaat, kun je natuurlijk een betere dweil kopen. Dat helpt zeker. Maar verstandiger is het eerst de kraan dicht te draaien.
Voor organisaties betekent dat dat mindfulness waardevol kan zijn, maar nooit een vervanging mag worden voor goed werkontwerp.
Zijn de werkdruk structureel te hoog, de rollen onduidelijk, de leidinggevende onveilig of de administratieve lasten buitensporig? Dan zal geen enkele meditatie-app dat probleem oplossen. Integendeel. Dan bestaat zelfs het risico dat de verantwoordelijkheid ongemerkt verschuift van de organisatie naar de werknemer: “Je moet leren beter met stress om te gaan.” Dat zou een verkeerde boodschap zijn.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR-professionals levert deze discussie volgens mij een aantal praktische lessen op.
Allereerst: wees kritisch op modieuze interventies. Vraag niet alleen werkt het? Maar vooral waarmee is het vergeleken? en voor wie werkt het eigenlijk?
Ten tweede: zie mindfulness als onderdeel van een bredere strategie voor duurzame inzetbaarheid. Een training kan medewerkers helpen beter te herstellen, zich beter te concentreren en bewuster met stress om te gaan. Dat zijn waardevolle vaardigheden.
Maar combineer dat altijd met aandacht voor de kwaliteit van het werk zelf. Kijk naar werkdruk, autonomie, sociale steun, ontwikkelmogelijkheden, waardering en de kwaliteit van leiderschap. Juist daar liggen vaak de grootste winstpunten.
Ten derde: verwacht geen wonderen. De effecten van mindfulness zijn gemiddeld bescheiden. Dat is overigens helemaal niet uitzonderlijk; voor veel psychologische- en HR-interventies geldt hetzelfde. Duurzame verbetering ontstaat meestal niet door één overheersende maatregel, maar door een reeks kleinere, goed op elkaar afgestemde interventies
Mijn conclusie
Deze wetenschappelijke discussie laat mooi zien hoe wetenschap hoort te functioneren. Kritische onderzoekers leggen de lat hoog en wijzen op methodologische zwaktes. Andere onderzoekers plaatsen die kritiek in een bredere context en laten zien dat er inmiddels wel degelijk een stevige kennisbasis bestaat.
Voor de praktijk is de boodschap verrassend eenvoudig. Mindfulness verdient zeker een plaats binnen het HR-instrumentarium, maar niet als losstaande oplossing voor werkstress of burn-out. De grootste winst ontstaat wanneer individuele interventies zoals mindfulness worden gecombineerd met team- en organisatiegerichte maatregelen die de oorzaken van stress aanpakken.
Of, om het in de taal van het Job Demands–Resources-model te zeggen: help medewerkers niet alleen om beter met hun energie om te gaan, maar zorg er vooral ook voor dat het werk hen energie gééft. Dát is uiteindelijk de meest duurzame weg naar meer bevlogenheid en minder burn-out.
Voeg een hyperlink naar het “Point” artikel toe.
Voeg een hyperlink naar het “Counter-point” artikel toe.
