Onderzoeker Elco Schaufeli: ‘De grootste winst zit in hoe je het werk organiseert’
Werkstress aanpakken met een mindfulnesscursus of een leiderschapstraining? Volgens onderzoeker en adviseur Elco Schaufeli levert dat vaak minder op dan organisaties hopen. De echte winst zit volgens hem ergens anders: in het anders organiseren van het werk zelf.
Schaufeli houdt zich al ruim twintig jaar bezig met onderzoek naar mentale energie, werkstress en bevlogenheid. In de podcast Werkdrukdrukdruk van coach Melissa Schouman legt hij uit waarom autonomie, goede samenwerking en minder belemmerende processen meer effect hebben op werkstress dan veel traditionele interventies. Hij bouwt daarbij voort op het wereldwijd gebruikte Job Demands-Resources-model (JD-R), dat onder leiding van zijn vader — arbeids- en organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli — werd ontwikkeld aan de Universiteit Utrecht.
Wat is het JD-R-model?
Het Job Demands-Resources-model is inmiddels een van de meest gebruikte wetenschappelijke kaders om te begrijpen hoe stress, bevlogenheid en prestaties op het werk ontstaan. De kern is simpel: werk kan energie kosten, maar ook energie geven. Het model kijkt naar de balans tussen wat werk van mensen vraagt en wat het hen oplevert. Die balans bepaalt voor een belangrijk deel hoe mensen zich voelen en hoe zij functioneren.
Werkstress gaat verder dan werkdruk
Veel mensen denken bij werkstress direct aan te veel werk. Werkdruk speelt zeker een rol, maar uit Schaufeli’s onderzoek blijkt dat burn-outklachten en werkstress vaak sterker samenhangen met andere factoren: conflicten tussen mensen, tegenstrijdige verwachtingen en problemen in de werk-privébalans. Dit zijn factoren die al jarenlang terugkomen in landelijke metingen.
Aan de andere kant zijn er ook duidelijke voorspellers van bevlogenheid. Afwisselend werk, waardering en autonomie blijken keer op keer de stabielste factoren. Mensen willen invloed hebben op hun werk en het gevoel hebben dat hun bijdrage ertoe doet.
Medewerkersonderzoek als doel in plaats van middel
Organisaties investeren regelmatig in medewerkerstevredenheidsonderzoek, maar volgens Schaufeli gaat het daar vaak mis. Onderzoek wordt te vaak een doel op zich: de resultaten worden gepresenteerd, besproken en vervolgens gaat iedereen weer over tot de orde van de dag. Onderzoek moet juist het begin zijn van een verbeterproces. Zonder concrete opvolging verdwijnt het uiteindelijk in een la.
Leiderschapstrainingen werken minder dan gedacht
Een opvallende uitkomst uit wetenschappelijk effectonderzoek is dat leiderschapsinterventies minder effectief zijn dan veel organisaties verwachten. Dat wil niet zeggen dat leiderschap onbelangrijk is — integendeel. Leiders hebben juist veel invloed op de mentale energie van hun medewerkers. Maar een training alleen verandert weinig als het geleerde niet wordt vertaald naar de dagelijkse praktijk.
De meest effectieve interventies zijn dan ook niet de meest spectaculaire. Ze grijpen direct in op het werk zelf.
Wat werkt dan wél?
Denk aan meer autonomie voor medewerkers, minder bureaucratie, betere samenwerking en meer invloed op roosters en werkprocessen. Dit zijn veranderingen die medewerkers elke dag merken. In een zorgorganisatie waar medewerkers veel stress ervoeren rondom het roosterproces, leidde meer inspraak op het eigen rooster al tot een merkbare afname van de ervaren werkdruk.
Het zijn precies dit soort ingrepen — concreet, werkgebonden en zichtbaar in de dagelijkse praktijk — die het verschil maken.
Boodschap aan HR-professionals
Schaufeli’s advies is helder: kijk verder dan individuele oplossingen. Coaching, trainingen en welzijnsprogramma’s kunnen waardevol zijn, maar als de oorzaak van de problemen in het werk zelf zit, moet je daar beginnen. De grootste winst zit in de manier waarop het werk is georganiseerd. Dáár liggen de knoppen waaraan organisaties kunnen draaien om werkstress te verminderen en bevlogenheid te vergroten.
🎧 Beluister het volledige gesprek met Elco Schaufeli in de podcast Werkdrukdrukdruk via Spotify: 👉 Luister hier naar de aflevering
