Strategisch energiemanagement?

Dit zijn de 4 belangrijkste stappen.

We weten al jaren dat gelukkige, gezonde en bevlogen medewerkers (veel) succesvoller zijn dan ongelukkige, ongezonde en gestresste medewerkers. Menig organisatie heeft er een HR-visie of Duurzaam Inzetbaarheidsplan aan gewaagd om structuur te geven aan een omvattende manier om te bouwen aan deze optimaal functionerende, energieke medewerkers. Maar de meesten slagen er niet in om de medewerker tot een strategisch concurrentievoordeel om te buigen.

Hoe komt dat?

Het antwoord is niet makkelijk te geven, maar de grote lijn van hoe het wel kán ligt in het strategie- ontwikkelproces. Daar zijn boeken over vol geschreven (zie bijv. Deming), maar in essentie volgen die allemaal hetzelfde basisprincipe.

De 4 stappen van strategisch energiemanagement

  1. Focus (Plan): Verdiep je kennis, kijk goed wat er nodig is voor meer energie.
  2. Handel (Do): Ontwikkel verschillende handelingsopties en ga aan de slag
  3. Leer (Check): Evalueer de effecten van de acties en trek daar lering uit
  4. Veranker (Act): Borg deze lessen en veranker ze in je manier van werken
  • Focus

Het proces begint met de wetenschap dat organisaties schaarse middelen hebben en dat die middelen ingezet moeten worden waar ze het beste renderen. Dus waar heeft het het meeste zin voor de energie van de medewerkers om tijd, budget en aandacht van het management in te zetten? Een betrouwbaar inzicht in de mentale energie en haar veroorzakers is dus een essentieel vertrekpunt voor het effectief en efficiënt inzetten van de beschikbare middelen. En hier zien we vaak een hindernis ontstaan. Vaak wordt medewerkersonderzoek gebruikt om dit inzicht te verkrijgen en de meest kansrijke verbeterprioriteiten vast te stellen. Maar door veel onderzoeksbureaus wordt gebruik gemaakt van instrumenten van matige kwaliteit die geen concrete handvatten bieden. Als gevolg daarvan wordt niet, of op de verkeerde zaken, gestuurd. Het strategisch energiemanagementproces komt daardoor tot een vroeg einde.

  • Handel

Als op verschillende plekken in de organisatie bekend is hoe de mentale batterij gevuld is en wat daaraan ten grondslag ligt, kan tot actie worden overgegaan. Daarin zijn de mogelijkheden eindeloos. In de kern komt het erop neer dat (groepen) medewerkers zich realiseren dat de manier van samenwerken – gegeven de uitdagingen die het werk biedt en de persoonlijke vaardigheden die men heeft – de mentale energie bepaalt. Het inzicht dat in de focus-fase is opgedaan kan worden vertaald in aanpassingen in arbeidsinhoud, -verhoudingen, -omstandigheden en -voorwaarden. En dat wordt bij voorkeur met elkaar in dialoog gedaan. Dus medewerkers met leidinggevenden in HR-cycli, teamleden met elkaar in dialoogsessies, en Directie en OR met elkaar in interventie-overleggen. Een veel voorkomende hindernis in deze fase is het gebrek aan voldoende middelden, tijd en managementaandacht, waardoor men niet de rust neemt om los te komen van de dagelijkse praktijk en kansrijke handelingsopties te ontwikkelen of daarmee aan de slag gaan.

  • Leer

De organisatie heeft een scherp beeld van waar haar schaarse middelen het beste kan worden ingezet. Er is voldoende tijd en managementaandacht voorhanden en (groepen)medewerkers hebben handelingsopties ontwikkeld en zijn ermee aan de slag. De organisatie is bezig om de mentale energie van haar medewerkers te optimaliseren, maar wat werkt goed en wat werkt minder goed dan verwacht? Wat kunnen teams en managers van elkaar leren? Om dit vast te stellen én medewerkers te leren om zelf te evalueren en lessen te trekken is het verstandig een meetmoment in te bouwen dat als ijkpunt dient voor de verbeteracties uit de focus-fase die zijn geïmplementeerd in de handel-fase. Welke verbeteringen kunnen worden vastgesteld en met welke inspanningen zijn deze behaald? Welke acties hebben met de minste moeite het meeste effect gesorteerd? En in welke omstandigheden zijn ze effectief gebleken? Zijn er andere onderdelen van de organisatie waar dezelfde positieve resultaten te verwachten zijn?

  • Veranker

De organisatie heeft veel geleerd. Over hoe mentale energie werkt in de organisatie. Wat de knoppen zijn om aan te draaien. Hoe die het beste aangepakt kunnen worden en in welke specifieke omstandigheden. Welke knelpunten er zijn en hoe daar het beste mee om te gaan. Door deze lessen te verankeren in formele (RI&E, planningscyclus) en informele (team overleggen, communicatie werkvloer – management) processen zorgt de organisatie ervoor dat het strategisch energiemanagement niet een eenmalige actie is geweest, maar dat het steeds beter aansluiting krijgt met de praktijk van alledag. Strategisch energiemanagement is een ‘way of life’ geworden. Zodat mentale energie in de organisatie ook echt dat concurrentievoordeel wordt waarvan iedereen weet dat het dat kan zijn!

Organisaties die bewust deze stappen zetten verbinden hun arbo- en hr-beleid en zullen zien dat strategisch energiemanagement geen extra budget kost. Maar wel veel meer oplevert. Ik wens het uw medewerkers en aandeelhouders toe!

Gratis whitepaper

De nieuwste inzichten uit wetenschap en praktijk. Lees vandaag nog hoe u de bevlogenheid van uw medewerkers  kunt vergroten. Het resultaat? Meer omzet, minder uitval, hogere productiviteit.