Als organisatieadviseur krijg ik regelmatig de vraag: “Hoe kunnen we onze organisatiecultuur veranderen om prestaties te verbeteren?” Dat klinkt logisch: een positieve cultuur zorgt toch voor betere resultaten? Maar wie dieper graaft in de wetenschap – zoals ik deed in een recente literatuurstudie van CIPD (de Britse beroepsvereniging voor HR-professionals) en het Center for Evidence-Based Management (CEBMa) – stuit op een opvallende conclusie: de relatie tussen organisatiecultuur en prestaties is flinterdun.
Cultuur: alles en niets?
Het begint al bij de definitie. Wat is organisatiecultuur eigenlijk? In algemene zin gaat het om gedeelde normen, waarden en onderliggende aannames die diepgeworteld zijn in de geschiedenis van een organisatie en het gedrag van mensen binnen die organisatie sturen. Onder deze algemene omschrijving valt een grote variëteit aan definities, afhankelijk van invalshoek en doel van analyse.
Volgens de ene school draait het om gedeelde waarden en onderliggende aannames (denk aan Edgar Schein). De andere school hanteert meetbare ‘cultuurprofielen’ zoals clan-, markt- of adhocratieculturen. Maar wetenschappers zijn het erover eens: er is geen eenduidige, meetbare definitie. En dat maakt het lastig om er beleid op te maken.
In de praktijk zie ik dat cultuur vaak als containerbegrip wordt gebruikt: al het menselijk gedrag wat lastig te grijpen is, wordt toegeschreven aan “de cultuur”. Maar als we niet goed weten wat we meten, hoe kunnen we het dan veranderen?
De mythe van cultuur als prestatiebooster
Dan het grote verhaal: “Een sterke cultuur leidt tot betere prestaties.” Dat blijkt dus – wetenschappelijk gezien – behoorlijk wankel. In het rapport worden ruim 60 studies geanalyseerd, inclusief meta-analyses. De conclusies zijn opvallend:
- De gemiddelde correlatie tussen de sterkte van de organisatiecultuur en prestatie van de organisatie ligt tussen de 0.1 en 0.2 – laag dus.
- Wanneer prestaties objectief worden gemeten (bijv. winst, omzetgroei), zakt het verband nog verder weg.
- Cultuur blijkt bovendien een zwakkere voorspeller van prestaties dan zaken als leiderschap, HR-beleid of zelfs cognitieve vermogens van medewerkers.
Kortom: cultuur is zelden de motor achter prestaties, eerder een bijzaak of afgeleide van andere factoren.
Wat betekent dit voor HR?
Dat betekent niet dat we cultuur overboord moeten gooien – integendeel. Maar het betekent wél dat we bewuster moeten kijken naar wat er echt toe doet. Hier zijn drie inzichten die ik vaak gebruik in mijn werk:
1. Focus op gedrag in plaats van “de cultuur”
Je kunt cultuur niet direct veranderen, maar je kunt wel het gedrag beïnvloeden dat cultuur zichtbaar maakt en dat is belangrijk voor het organisatiesucces. Wat wordt beloond? Wat wordt besproken in teamoverleggen? Hoe wordt er gereageerd op fouten?
👉 Tip: Formuleer met teams expliciet welke gedragingen wenselijk zijn en sluit die aan op jullie doelen. Gebruik feedback, voorbeeldgedrag en HR-processen om die te versterken.
2. Kijk naar werkprocessen en structuren
Veel cultuurproblemen zijn in feite systeemproblemen. Bijvoorbeeld: als samenwerking stroef loopt, zit dat vaak in ontbrekende feedbackmomenten of te veel individuele sturing – niet in “de mentaliteit”.
👉 Tip: Pas werkstructuren aan voordat je aan de “cultuur” sleutelt. Denk aan rolduidelijkheid, overlegstructuren, onboarding of het beloningssysteem.
3. Leiderschap is de hefboom
Wat mensen ervaren als “cultuur” is vaak een afspiegeling van leiderschapsgedrag. Leidinggevenden zetten de toon – bewust of onbewust.
👉 Tip: Investeer in het versterken van motiverend leiderschap. Leiders die verbinden, ruimte geven én richting bieden, creëren vanzelf een gezonde werkcultuur.
En cultuurverandering dan?
Het CIPD-rapport is glashelder: er is géén betrouwbaar bewijs dat cultuurinterventies leiden tot betere prestaties. Veel trajecten zijn vaag, duur en leveren weinig op. Dat wil niet zeggen dat cultuur geen aandacht verdient – maar wel dat we het anders moeten aanvliegen.
Mijn advies: verpak cultuur niet als ‘project’ of ‘veranderprogramma’, maar benader het als een ontwikkelproces dat via gedrag, structuur en leiderschap verandert. Klein beginnen. Dicht op de werkvloer. Concreet en toetsbaar.
Tot slot: wat werkt dan wél?
Als je prestaties wilt verbeteren, kijk dan vooral naar factoren die wél wetenschappelijk goed onderbouwd zijn. Denk aan:
- Duidelijke doelen stellen en feedback geven
- Motivatie en autonomie vergroten
- Slimme werkprocessen ontwerpen
- Wederzijds vertrouwen en psychologische veiligheid scheppen
- Coachend leiderschap ontwikkelen
Deze elementen zorgen voor energie, betrokkenheid en eigenaarschap – en dat zijn de echte bouwstenen van duurzame prestaties.
Samengevat
De wetenschap haalt de magie wat uit het cultuurbegrip – en dat is precies wat we nodig hebben. Geen vage slogans of dure cultuurtrajecten, maar een praktische focus op gedrag, leiderschap en werkstructuur.
Als HR kunnen we veel impact maken, maar alleen als we stoppen met cultuur te zien als de heilige graal, en beginnen met sturen op wat mensen daadwerkelijk ervaren, doen en nodig hebben.
