Wat is Duurzame inzetbaarheid?
Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om het vermogen van personeel om gezond, vitaal en productief deel te nemen aan (betaalde) arbeid, alsmede het behoud van dit werkvermogen gedurende de loopbaan (TNO, 2018). Medewerkers beschikken in dat geval over realiseerbare mogelijkheden om duurzaam inzetbaar te blijven, bijvoorbeeld omdat ze gekwalificeerd zijn en succesvol met de eisen van hun werk om kunnen gaan. Daarnaast zijn ook de voorwaarden vervuld om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren. Dat betekent dat er bijvoorbeeld sprake is van een hanteerbare werkdruk en voldoende energiebronnen, zoals leer- en ontwikkel mogelijkheden.
Waarom is duurzaam inzetbaar personeel belangrijk?
Meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere productiviteit leiden tot succesvolle organisaties. Zeker in sectoren waar de druk groot is door vergrijzing en ontgroening.
In moderne organisaties is het succes vooral afhankelijk van een efficiënte en effectieve inzet van het personeel. Zij zorgen immers voor innovativiteit, tevreden klanten, succesvolle transities en een hoge productiviteit. Doordat de wensen en eisen die aan het werk worden gesteld én de omstandigheden waarin het werk gedaan moet worden aan verandering onderhevig is, vraagt dit om flexibiliteit van de organisatie en van de medewerker zelf. Om met Charles Darwin te spreken: het gaat ook in bedrijven om ‘survival of the fittest’. Daarmee doelde hij niet op fitheid in de zin van gezondheid, maar op het vermogen jezelf aan te passen aan veranderende omstandigheden
Waar gaat duurzame inzetbaarheid over?
In de arbowet wordt een en ander geregeld over de verantwoordelijkheid van werkgevers om een gezonde werkplek te bieden. De sociale partners maken afspraken over arbeidsmobiliteit.
Bij duurzame inzetbaarheid gaat het over dezelfde thema’s als waar in de Arbowet over gerept wordt. Het bieden van een gezonde werkplek en goed werkgeverschap, waarbij aandacht is voor psychosociale arbeidsbelasting, fysieke belasting en gezondheid en motivatie van personeel. In essentie gaat het over het realiseren van een match tussen de ambities, wensen en behoeften van medewerkers enerzijds en de mogelijkheden die hun werkomgeving beidt anderzijds. Bij duurzame inzetbaarheid gaat over het heden en de toekomst, vandaar het belang van bijscholing en periodiek evalueren van de bovengenoemde match om voortijdige arbeidsuitval te vermijden.
Hoe werk je aan duurzame inzetbaarheid?
Uiteindelijk gaat het erom dat organisaties het personeel in staat stellen om duurzaam gezond en gemotiveerd te werken.
Er is geen ‘best geëvalueerde’ methode voor het werken aan duurzame inzetbaarheid. Elke organisatie bevindt zich in een unieke situatie die ook een aanpak op maat verdient. Wel hebben wij vanuit onze kennis en ervaring een aantal praktische tips voor organisaties die met duurzame inzetbaarheid aan de slag willen.
- Voor duurzame inzetbaarheid is een strategisch beleid nodig dat het thema continue op de agenda van organisaties zet. Het is immers geen thema waarvoor een ‘one off’ initiatief voldoende is. Het gaat om duurzaamheid en dat houdt ook in dat er duurzaam beleid gevoerd moet worden. Het borgen van aandacht voor duurzame inzetbaarheid in de vorm van een KPI is aan te raden, evenals het helder benoemen van een verantwoordelijke voor het duurzame inzetbaarheidsbeleid.
- Voor strategie geldt dat deze bij voorkeur gebaseerd wordt op een visie en missie. Begin daarom met het bepalen van een visie op de toekomst van de organisatie en het formuleren van een ‘medewerkersmissie’. Hoe kunnen medewerkers nu en in de toekomst in staat worden gesteld om met behoud van gezondheid en motivatie optimaal bij te dragen aan de toegevoegde waarde van de organisatie? En wat betekent dat voor de inrichting en sturing van de organisatie? Door medewerkers actief te betrekken in het strategieproces en er goed over te communiceren ontstaat er begrip en eigenaarschap bij medewerkers. Zij moeten zelf namelijk het initiatief (blijven) nemen voor een duurzaam resultaat.
- Richt een werkwijze in waarin een jaarlijkse ‘APK’ het begin vormt van een ‘plan-do-check-act’ cyclu’. In deze APK staat het meetbaar maken van de elementen van duurzame inzetbaarheid centraal, zoals betrokkenheid, bevlogenheid, gezondheid en natuurlijk de ‘fit’ tussen medewerker en werk(omgeving). De data uit de APK wordt ook gebruikt om KPI’s vast te stellen, strategie en interventies te evalueren, trends te identificeren en aandachtspunten voor het komende jaar vast te stellen
- Naast centraal beleid is het faciliteren van aandacht op de werkvloer – van medewerkers én leidinggevenden – voor duurzame inzetbaarheid van belang. Het feit dat er een herkenbaar beleid is dat stevig is verankerd in een visie en een missie die ruime bekendheid geniet is daarbij van groot belang.. Maar zijn medewerkers en leidinggevenden ook in staat om een goed gesprek te voeren over de juiste zaken als het gaat om duurzame inzetbaarheid? De persoonlijke APK kan een goede input vormen voor zo’n gesprek, maar is er nog meer nodig om het operationeel leiderschap optimaal te ondersteunen?
