Meer plezier voor uw aandeelhouder én medewerker?
Uw organisatie heeft in haar budgetroutine waarschijnlijk jaarlijks een post opgenomen voor ‘medewerkersonderzoek’. Misschien wordt dat nog steeds onder de noemer ‘Medewerkerstevredenheidsonderzoek’ of ‘MTO’ geregistreerd of misschien dat het moderner ‘Bevlogenheidsonderzoek’ het al heeft vervangen (hierover schreef mijn vader Wilmar al eens een interessante opinie – wees niet tevreden met tevredenheid ).
Hoe het ook heet in uw organisatie, de kans is groot dat u een periodiek medewerkersonderzoek laat uitvoeren door een gespecialiseerd bureau. Zeker 70% van het Nederlandse midden- en grootbedrijf doet dit. Helaas is de kans ook groot dat het onderzoeksrapport in de lade beland en er uiteindelijk weinig gebruik van gemaakt wordt. Super zonde, als je ook nog realiseert dat er (tien)duizenden euro’s out of pocket en veel (management) aandacht naar uitgaat (opportunity costs!). En vervelend genoeg: elke keer dat uw organisatie zich laat verleiden het rapport niet optimaal te gebruiken, wordt het lastiger om er de volgende keer profijt van te hebben.
Laten we daar eens induiken. Hoe komt dat nou eigenlijk? En beter nog: hoe veranderen we dat!? Want het basisidee van cyclisch ontwikkelen, van plan-do-check-act, daar is iedereen het toch wel over eens. Dat is goed. Het gebruik van onderzoeksdata helpt dit proces aan focus, meetbaarheid en een basis voor (tussentijdse) evaluaties van doelstellingen. Het helpt schaarse middelen (tijd, geld) daar in te zetten waar het het meeste oplevert. En bovendien: uit een schat aan (wetenschappelijk) onderzoek is bekend dat de werkbeleving van medewerkers een grote invloed hebben op het succes en de continuïteit van de organisatie.
Vindt u het belangrijk om hierop te groeien? Om ervoor te zorgen dat medewerkers een nóg grotere bijdrage leveren aan uw bedrijfsresultaten en klantprestatie (en zich ook nog gelukkiger voelen)?
Zorg dan dat het rapport uit de lade komt. Dat doet u door rekening te houden met de volgende valkuilen:
Vragenlijstmoeheid
Dat gaat niet over het aantal vragenlijsten dat mensen moeten invullen, of de tijd die mensen erin moeten investeren, maar wel over het gebrek aan vertrouwen dat het zin heeft deel te nemen. In dit kader: is uw medewerkersonderzoek een onderdeel van een ontwikkelproces of wordt het alleen gebruikt als ‘benchmark-tool’ voor het management? Hoe gaat u uw medewerkers overtuigen dat gezamenlijk – stap voor stap – groeien het doel is? Welk beroep doet u op uw medewerkers en leidinggevend kader? En hoe gaat u het ontwikkelproces ondersteunen, inspireren en sturen?
Gebrekkige onderzoeksmodellen
Om in werkbeleving te groeien is een helder en compleet onderzoeksmodel nodig. Een manier van kijken die mensen helpt om belangrijke van minder belangrijke zaken te onderscheiden en een goed begrip te krijgen van waar het handelingsperspectief ligt. Een verhaal over wat werkbeleving is en hoe deze tot stand komt. Waar mensen iets van leren, waar ze het over kunnen hebben met collega’s en waar ze zich aan kunnen relateren op zoek naar groei en verbetering.
Ouderwetse verhoudingen
De kans is groot dat de medewerkers in uw organisatie hebben aangeleerd om op een bepaalde manier met elkaar om te gaan en een bepaalde houding aan te nemen ten aanzien van medewerkersonderzoek. Vaak hebben medewerkers een afwachtende houding en laten leidinggevenden zich verleiden een sturende houding te nemen (om toch maar enige beweging af te dwingen). Een weinig succesvolle uitgangspositie. Meer succes heeft u als medewerkers de regie nemen en leidinggevenden de regie ook aan hen geven en zich faciliterend en coachend opstellen.
Waar begint u? Wat kunt u morgen doen om de beweging in gang te zetten?
- Besluit om de routine te doorbreken. Het anders te gaan doen en het vertrouwen van medewerkers te herwinnen. En maak de business case ook om te bepalen hoe ver uw investeringen kunnen gaan.
- Stel een verhaal op dat energie geeft aan medewerkers. Dat simpel is, uitlegt waarom werkbeleving van essentieel belang is voor de organisatie en ook vertelt hoe werkbeleving tot stand komt en hoe eraan gewerkt gaat worden (met behulp van een medewerkersonderzoek en niet door een medewerkersonderzoek in te vullen).
- Ga rijnlands organiseren. Geef medewerkers op de werkvloer het heft in handen en coach en ondersteun de operationeel leidinggevenden om hen daarin dienstbaar te stimuleren en te faciliteren.
- Zie het onderzoek als een aanleiding om gericht te werken aan positieve gedragsverandering. En begin daar zelf ook mee!
Dus doorbreek de routine! Ga het anders doen.
We hebben met het oog op de krapper wordende arbeidsmarkt alle handen nodig. Kunnen verzuim missen als kiespijn en willen een gelukkige, gezonde en productieve werkgelegenheid. Daar kan goed medewerkersonderzoek hartstikke goed aan bijdragen.
Maar dan moet het wel anders.
Wij doen dit onder andere door gebruik te maken van activerende online dashboards, voor meer impact op de werkvloer
Het EnergieKompas Online Dashboard is ontworpen om medewerkers te stimuleren en te faciliteren om eigenaarschap te nemen en prioriteiten aan te geven. Zodat initiatief en beweging van medewerkers op de werkvloer ontstaat.
