Annelies Vis
“Een aanpak die verder gaat dan meten: samen werken aan bewustwording, eigenaarschap en beweging”
Met welk doel zijn jullie gaan samenwerken met Triple i? Hoe past dat binnen jullie ambities?
De samenwerking met Triple i ontstond vanuit de wens om het medewerkersonderzoek anders te benaderen. Niet als een routinematige vragenlijst die over de organisatie wordt ‘uitgestort’, maar als een manier om bewustwording, eigenaarschap en dialoog op gang te brengen. De ambitie was om medewerkers, teams en leidinggevenden meer ruimte én verantwoordelijkheid te geven om zelf invloed uit te oefenen op werkplezier, werkenergie en duurzame inzetbaarheid.
De focus op mentale energie en fit in je werk sloot goed aan bij thema’s waar de organisatie al mee bezig was. Triple i bracht daarin een aanpak die niet alleen inzicht gaf, maar ook hielp om het gesprek te voeren over wat medewerkers, teams en leidinggevenden zelf kunnen doen om hun werk beter passend en energiegevend te maken.
Hoe hebben jullie de samenwerking ervaren? En wat maakt Triple i bijzonder in jouw ogen?
De samenwerking is als zeer prettig ervaren. Wat vooral opviel, waren de korte lijnen, de snelheid van reageren en de manier waarop Triple i meedacht — zowel bij praktische vragen als bij grotere inhoudelijke keuzes. Er was steeds snel contact, ook wanneer iets onverwacht aandacht vroeg.
Bijzonder was vooral dat Triple i niet als externe partij ‘op afstand’ bleef, maar echt onderdeel werd van wat er moest gebeuren. Er werd meegedacht vanuit de interne context van de organisatie, met oog voor wat passend en haalbaar was. Tegelijkertijd bracht Triple i scherpe inhoudelijke kennis, een frisse blik van buiten en een duidelijke meerwaarde in het proces.
Jullie hebben gekozen voor een aanpak waarin niet alleen een vragenlijst, maar de beweging centraal staat. Waarom was dat? En hoe heeft dat uitgepakt?
In een grote en diverse organisatie kun je niet alles van bovenaf bepalen. Wat werkt, verschilt per team, functie en werkproces. Daarom was het belangrijk om teams ruimte te geven om zelf het gesprek te voeren en keuzes te maken binnen duidelijke kaders.
Die aanpak maakte ook zichtbaar waar het soms schuurt. Niet elk team of iedere medewerker pakt automatisch de ruimte die geboden wordt. Soms ontstaat de neiging om terug te vallen op bekende patronen: de manager die het toch weer oppakt, of een team dat afwacht. Juist daardoor werd het gesprek echter waardevoller. De aanpak bracht niet alleen resultaten in beeld, maar ook de onderliggende dynamiek rond eigenaarschap, leiderschap en samenwerking. Die inzichten kunnen we gebruiken in het verder brengen van de beweging.
Welke lessen hebben jullie getrokken? En hoe houd je vast dat het in beweging blijft?
Een belangrijke les is dat beweging vraagt om balans tussen richting en ruimte. Teams hebben kaders nodig, maar ook eigenaarschap om daarbinnen zelf invulling te geven aan wat nodig is. Daarnaast werd duidelijk hoe belangrijk leiderschap is: niet alleen het leiderschap van leidinggevenden, maar juist ook persoonlijk leiderschap van medewerkers.
De aanpak heeft geholpen om scherper te zien waar medewerkers zelf regie pakken en waar dat minder vanzelfsprekend gebeurt. Daarmee werd zichtbaar dat een scan of onderzoek geen losstaande interventie is, maar onderdeel moet zijn van een bredere cultuurontwikkeling. Om de beweging vast te houden, is het belangrijk om de inzichten te verbinden aan thema’s als leiderschap, duurzame inzetbaarheid, fitgesprekken en de verdere ontwikkeling van teams.
Hebben jullie adviezen voor organisaties die overwegen om eenzelfde beweging in gang te zetten?
Het belangrijkste advies is om goed na te denken over het verhaal waarmee je start. Hoe positioneer je het onderzoek? Welk doel geef je eraan mee? Wanneer het alleen voelt als een traditioneel medewerkertevredenheidsonderzoek, blijft het risico bestaan dat het ook zo wordt gebruikt. Door het te koppelen aan fit in je werk, duurzame inzetbaarheid en eigenaarschap ontstaat er een ander gesprek.
Daarnaast is de rol van managers cruciaal. Zij moeten het verhaal goed begrijpen, kunnen doorvertalen naar hun team en ruimte geven zonder het proces meteen over te nemen.
Tot slot is het waardevol om niet alleen naar organisatie- en teamresultaten te kijken, maar ook naar wat medewerkers individueel terugkrijgen. Juist daar zit veel informatie die medewerkers kan helpen om zelf bewuste keuzes te maken en regie te nemen over hun werk en ontwikkeling.
